- Может ли кризис привести к отмене или сокращению соцпакетов?
- Элементами соцпакета
- Может ли кризис привести к отмене или сокращению соцпакетов?
- Элементами соцпакета являются: ДМС, страхование жизни, пенсионные программы, оплата фитнеса и занятий спортом, оплата обедов и т.п. Я не отношу к соцпакету выплаты, которые являются затратами на выполнение служебных обязанностей: мобильную связь, компенсацию транспортных расходов, оплату ГСМ и т.д. Следуя этой логике, могу предположить, что до урезания соцпакетов не дойдет. Возможно, затормозится или вовсе остановится их расширение, то есть не будут добавляться новые опции и расширяться старые. Гораздо больше вероятность урезания компенсационных выплат, особенно у руководителей высшего звена. В некоторых компаниях планируют понизить класс гостиниц для размещения топ-менеджеров в командировках, ограничить перелеты бизнес-классом на небольшие расстояния.
- А ваша компания будет как-то изменять соцпакет в связи с кризисом?
- Мы не будем вводить новые программы в следующем году, но планируем повысить расходы на подарки для детей сотрудников. Также хотим увеличить лимиты оказания матпомощи сотрудникам, потерявшим близких либо оказавшимся в сложных ситуациях.
- Как формируется соцпакет в наших компаниях?
- Все зависит от политики компании, ее размера, структуры, количества персонала и финансовых возможностей. Как правило, наполнение соцпакета привязано к трем критериям: категория (уровень должности), стаж работы и личная результативность. Комбинация этих критериев в каждом случае своя. Формируя соцпакет, желательно ориентироваться на потребности сотрудников, а лучший способ выяснить их - провести в компании внутреннее исследование. Всегда полезно узнать, чего действительно не хватает вашим работникам. Мы проводили такое исследование некоторое время назад. Замеряли удовлетворенность условиями работы, отношениями в коллективе, отношение к компании, в том числе удовлетворенность соцпакетом. Выяснилось существенное расхождение между тем, что сотрудники получали традиционно, и тем, что они действительно хотели бы иметь. По результатам исследования структура пакета была скорректирована. Это один из подходов к его формированию.
Другой подход - ориентироваться на половозрастные характеристики персонала. У нас, например, относительно молодой коллектив, поэтому программы пенсионного страхования показали низкие результаты при опросе. В другой компании акценты, возможно, будут иные.
- Как часто работодатель предлагает работникам именно то, что им действительно нужно?
- По моим оценкам, предложения работодателя и ожидания работников в части соцпакета совпадают процентов на 60. Расхождения лежат в сфере индивидуальных предпочтений либо в невозможности реализовать все и сразу в рамках установленного бюджета. Еще один момент, который может повлиять на выбор той или иной соцпрограммы, - учет затрат. Не секрет, что часть социальных статей расходов поддерживается государством. Другие статьи соцпакета работодатель вынужден оплачивать из чистой прибыли, существенно увеличивая стоимость этого блага.
- Кто участвует в формировании соцпакета?
- Общие подходы к формированию соцпакета утверждаются на уровне совета директоров либо первых лиц компании. Детальной проработкой занимаются HR-подразделения во взаимодействии с финансистами. Компании, предоставляющие те или иные услуги, выбираются на тендерной основе.
- Каким должен быть оптимальный соцпакет?
- На мой взгляд, он должен демонстрировать заботу о сотруднике, уважение к его работе. Считаю, что в нем обязательно должны присутствовать медицина и помощь в сложных ситуациях, связанных с потерей близких. Хорошо, когда есть элементы заботы о детях, даже если это лишь новогодние подарки. Все остальное можно наращивать по мере сил и возможностей компании. Причем не стоит забывать о "бесплатных" для компании элементах, которые украсят любой соцпакет. Я имею в виду корпоративные партнерские программы с банками, сетевыми компаниями, фитнес-клубами, которые дают компаниям скидки.
РЕЗЮМЕ "ТРУДА"
Светлана Шевцова, директор по персоналу управляющей компании холдинга "МИЭЛЬ"
Родилась в 1970 году.
Образование: Московский педагогический гос-университет, Госакадемия управления. Получает MBA в Высшей школе менеджмента ГУ-ВШЭ.
Опыт работы: С 2000-го - в холдинге "МИЭЛЬ": главный редактор корпоративных изданий, заместитель директора по маркетингу. В 2005 году стала замом директора холдинга по персоналу, затем возглавила департамент персонала.