06 декабря 2016г.
МОСКВА 
-11...-13°C
ПРОБКИ
6
БАЛЛОВ
КУРСЫ   $ 63.87   € 68.69
НЕФТЬ  +1.73%   44.76

ДЕДУШКА РУССКОГО РЕКРУТМЕНТА

Чижов Игорь
Опубликовано 01:01 19 Августа 2008г.
Журналисты нередко называют Валерия Анатольевича Полякова дедушкой русского рекрутмента, а иногда и просто - гуру. И это отнюдь не громкие слова. Созданный Поляковым в апреле 1989 года "Московский кадровый центр" был первой фирмой в нашей стране, которая предложила компаниям платные услуги по подбору персонала.

- Валерий Анатольевич, как зарождалась кадровая индустрия в России?
- До 1989 года реального спроса на услуги по подбору персонала в нашей стране не было. Заказчиками таких услуг тогда могли бы быть представительства международных компаний, уже имевшиеся в стране. Но подбор кадров для них был монополизирован государством - существовала государственная контора по обслуживанию дипломатического корпуса (УПДК). И советский гражданин мог попасть на работу в инофирму или посольство зарубежной страны только через УПДК.
- Что изменилось в 1989 году?
- Еще до ликвидации СССР у граждан появилась возможность создавать кооперативы и малые предприятия. Тихо умерла монополия УПДК на подбор кадров в инофирмы. Иностранный капитал, который приходил в нашу страну, начинал искать здесь обычные для себя услуги по подбору персонала. Соответственно, появился спрос, а вместе с ним в 1989 - 1990 годах возникли первые фирмы, предлагавшие такие услуги.
- Как случилось, что вы связали свою жизнь с рекрутментом?
- По образованию я экономист-математик, кандидат экономических наук. До 1989 года заведовал отделом в НИИ, занимался внедрением вычислительной техники в оборонной промышленности и кадрами для этой работы. Опыт частного предпринимательства у меня с 1988 года, когда я стал председателем кооператива в сфере консалтинговых услуг. Ситуация в стране быстро менялась, и я решил уйти с высокооплачиваемой работы в НИИ на "вольные хлеба". Я решил использовать опыт и заделы, которые у меня были в области работы с кадрами.
- Что именно из своего опыта Вам показалось подходящим для коммерческого использования?
- В СССР я был одним из ведущих специалистов по разработке и проведению деловых игр. В 1988 году мое увлечение стало приносить солидный по тому времени доход. Я заметил, что в игре хорошо выявляются деловые и личностные качества участников. Из литературы узнал, что в США есть похожий опыт проведения центров оценки персонала (Assessment Center) для отбора претендентов в кадровый резерв. Также я серьезно интересовался психологией, тестами и тренингами. К 1989 году я располагал, как мне казалось, хорошим инструментарием для "научно обоснованной" оценки кадров. Вот у меня и возникла идея подбирать для предприятий кадры с применением тестов и оценочных деловых игр.
- И что показала практика? Правильная была идея или нет?
- Опыт применения тестов пригодился только на самом первом этапе. Когда был создан "Московский кадровый центр", у нас не было ни капитала, ни финансовой поддержки. Первые деньги заработали, занявшись коммерческим распространением профориентационного теста академика Е.Климова. За три месяца продали около 30 тысяч экземпляров теста, накопили стартовый капитал для развития рекрутингового бизнеса. В августе 1989 года мы объявили программу "Московский кадровый банк" и начали создавать базу данных кандидатов, чтобы подбирать персонал для компаний.
В апреле 1990 года я приехал в США и познакомиться с тем, как кадровые фирмы ведут оценку и отбор персонала для своих клиентов. Оказалось, что они не используют тесты и оценочные центры. Главное - изучение опыта, знаний и личностных качеств кандидата путем проведения собеседований (интервью) и сбор информации о кандидатах (преимущественно через проверку отзывов). Дальнейшее знакомство с работой рекрутинговых фирм во многих странах мира и почти 20-летний собственный опыт показали - тесты и оценочные центры могут быть полезны для отбора кандидатов при найме. Но намного продуктивнее овладевать эффективными методами проведения интервью с кандидатами.
- Можете ли вы привести какой-нибудь факт или эпизод из вашего опыта, интересный для читателей "Труда"?
- Расскажу о заказе на подбор директора по персоналу в финансовую компанию. Заказчик хотел, чтобы мы нашли успешного профессионала на эту должность, мужчину 28-32 лет, с психологическим образованием. В результате нам удалось убедить заказчика, что к кандидатам нужно подходить более гибко. Мы нашли и рекомендовали 5 сильных кандидатов разного возраста и пола, и заказчик сделал предложение... женщине 37 лет, у которой сыну только-только исполнился годик. Выбор оказался удачным. А теперь забавная деталь. Оказалось, что рекомендованная нами соискательница отправила свое резюме в эту компанию еще за месяц до того, как мы получили заказ. Но, руководствуясь формальными критериями, компания не стала это резюме рассматривать. За что же заказчик заплатил нам гонорар? За то, что мы дали правильный совет, кого нужно взять на должность директора по персоналу.
Отслеживая тенденции на рынке труда, я вижу, что компании все меньше обращают внимание на пол и возраст кандидата, все большее значение придавая профессионализму и другим качествам, которые определяют способность человека быть успешным работником. Если читатели "Труда" не хотят иметь проблем с трудоустройством, им следует повышать свой профессионализм и правильно продвигать себя на рынке труда.
ДОСЬЕ
Валерий Поляков
Окончил МГУ им. М.В.Ломоносова, кандидат экономических наук. С 1989 года работает в сфере услуг по подбору персонала и руководит кадровым объединением "Метрополис", одной из крупнейших в России сетью кадровых агентств. Автор нескольких сотен статей и пяти книг, в том числе книг "Технология карьеры" и "Пять шагов к достойной работе". Проводит тренинги по работе с персоналом.
О КОМПАНИИ
OOO "Гласфорд Интернейшнл" представляет в России одну из крупнейших международных кадровых сетей Glasford International. Сеть создана в 1996 г. и объединяет компании по подбору руководителей и высококвалифицированных специалистов в 31 стране мира. В 2005-2008 гг. Россию в этой сети представляло кадровое агентство "Метрополис". В рамках сети осуществляется ребрендинг национальных участников с поэтапным переходом на единый бренд Glasford International. В связи с этим в России зарегистрирована новая компания "Гласфорд Интернейшнл", куда перешел весь основной состав КА "Метрополис".


Loading...



В ГД внесли законопроект о декриминализации побоев родственников