09 декабря 2016г.
МОСКВА 
-5...-7°C
ПРОБКИ
3
БАЛЛА
КУРСЫ   $ 63.30   € 67.21
НЕФТЬ  +1.73%   44.76

СЛУШАЕТСЯ ДЕЛО "О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ"

НАСКОЛЬКО ХВАТИТ СИЛ
Не пойму: разве совместительство и совмещение профессий (должностей)

НАСКОЛЬКО ХВАТИТ СИЛ
Не пойму: разве совместительство и совмещение профессий (должностей) это не одно и то же? Можно ли работать по совместительству на двух-трех предприятиях? (В. Луканин, Мурманск)
Сразу же поясним, что законодательного определения самого понятия "совместительство" и соответствующих норм, регулирующих эту правовую категорию, вы не найдете ни в КЗоТе, ни в законодательстве о труде Российской Федерации.
Тем не менее теоретически определение "совместительства" было дано в одном из постановлений Совета Министров СССР где-то в 60-е годы. Это - временное выполнение регулярной платной работы НА ДРУГОМ предприятии (в учреждении, в организации) помимо своей основной работы. Понятие "совмещение профессий, должностей" расшифровано в статье 87 КЗоТ РФ. "Работникам, - говорится здесь, - выполняющим НА ОДНОМ И ТОМ ЖЕ предприятии, в учреждении, в организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии или должности производится доплата за совмещение профессий (должностей)". Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению работодателя и работника и оформляются соответствующим приказом администрации предприятия (организации).
Как уже говорилось, законодательных актов Российской Федерации о совместительстве нет в природе. Однако согласно статье 4 КЗоТ РФ на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов (имеется в виду, конечно, новый Трудовой кодекс, здорово "подзадержавшийся" в Государственной Думе) могут применяться нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации. Если под "нормами бывшего СССР" понимать не только законы, но и постановления Совета Министров СССР, то можно обратиться к постановлению Совета Министров СССР "О работе по совместительству" от 22 сентября 1988 г. N 1111. Здесь установлено, в частности, что совместительство допускается только на одном предприятии и только в свободное от работы время. Можно было бы руководствоваться этим, применяя на практике названное постановление. Формальных препятствий нет. Но все дело в том, что фактически во всех своих частях постановление N 1111 противоречит и Конституции Российской Федерации, и КЗоТу РФ. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает, или на который свободно соглашается, и право распоряжаться самостоятельно своими способностями к труду, свободно выбирать род занятий и профессию. А вышеуказанный документ ограничивает это право, устанавливая возможность работать по совместительству только на одном предприятии. Противоречит он и статье 49 КЗоТ РФ.
Таким образом, приходится констатировать, что законодательных и иных нормативных ограничений совместительства в настоящее время (до принятия долгожданного Трудового кодекса) нет, а работа по совместительству на любом количестве предприятий допускается, были бы только надлежащим образом оформлены соглашения работодателя и работника.
КОНТРАКТ: НА БУМАГЕ И НА ДЕЛЕ
Почему-то у юристов принято считать, что "трудовой договор" и "контракт" - синонимы. Хотя на практике выходит, что это вовсе не так. Любой человек, который устраивается на работу, предпочтет контракту обычный договор, для заключения которого нужно всего лишь написать заявление. Не так ли? (В. Сапрыкин, Рязань).
Дело в том, что на языке права трудовой договор и контракт о работе - действительно синонимы. И главное тут не то, как назвать это соглашение между работодателями и работниками, а форма его заключения. Для приема на работу по обычному трудовому договору достаточно заявления от гражданина и приказа администрации. В статье 18 КЗоТ РФ так и записано:
"Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации... Приказ объявляется работнику под расписку".
А заключение контракта - это составление подробного письменного документа с перечислением основных и дополнительных прав и обязанностей работника и работодателя, их трудовых или должностных функций и правомочий. Особенно, если это касается служащих, функционеров (должностных лиц) и особо ответственных работников.
Почему-то принято считать, что контракт - это всегда договор о работе на строго определенный срок. Это совсем не так. Согласно статье 17 КЗоТ РФ контракт вполне может быть бессрочным.
БЕРИ В СОЮЗНИКИ НАШ КЗОТ
На какой срок может быть заключен трудовой договор (контракт)? (О. Стальников, Астрахань).
Статья 17 КзоТ РФ предусматривает, что трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя "просто так", по его желанию, без объяснения причин. Такое возможно только при срочном трудовом договоре, когда истек его срок. В то же время статья 30 КЗоТ РФ предусматривает: если по истечении срока трудового договора (контракта) трудовые отношения фактически продолжаются и ни работник, ни работодатель не потребовали их прекращения, то действие трудового договора (контракта) считайте продолженным на неопределенный срок.
Трудовое законодательство (в частности, статья 17 КЗоТ РФ) отдает безоговорочное предпочтение бессрочному трудовому договору, ибо, как говорится в законе, срочный трудовой договор (контракт) должен заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника не могут быть установлены на неопределенный срок. (Например, обязательно на определенный срок заключаются договоры о работе в районах Крайнего Севера.) Практически это означает что работник, которому руководитель администрации предлагает заключить именно срочный трудовой договор, может потребовать от работодателя объяснения, какие конкретно условия или характер работы не позволяют заключить договор бессрочный, или же смело обжаловать действия такого работодателя в гострудинспекции.
ДОГОВОРИЛИСЬ? ПО РУКАМ!
Подскажите, пожалуйста, какие основные требования предъявлЯются к содержанию контракта? Могут ли работодатель и работник определять взаимоотношения по своему усмотрению, как в любом гражданско-правовом договоре? (С. Мишина, Нижний Новгород).
Принцип свободы договора в трудовом праве действует, но с существенными ограничениями. Дело в том, что работник не просто нанимается и выполняет какую-то работу на свой страх и риск, что, кстати, характерно именно для гражданско-правового договора подряда. В трудовых правоотношениях есть элементы власти и подчинения, которые чужды гражданскому праву. Есть, к примеру, распорядок рабочего дня, которому работник обязан подчиняться. Вот почему содержание контракта и пределы возможностей в правовой сфере договаривающихся сторон четко обозначены в законе. Статья 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и работодателем, по которому первый обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а второй - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон (работодателя и работника).
Три существенных момента, на которые стоит обратить особое внимание. Во-первых, работодатель вправе требовать от работника не любой работы, а только по его специальности, квалификации и должности, обусловленных контрактом. Во-вторых, трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые на больших предприятиях, в организациях должны утверждаться общим собранием (конференцией) работников, а на небольших предприятиях - единолично работодателем или директором; в некоторых производствах и отраслях хозяйства действуют утверждаемые правительством Уставы о дисциплине (железнодорожный, морской и речной транспорт, гражданская авиация, связь, ведомственная охрана, спасательные службы), требующие более жесткого отношения к трудовому распорядку и строжайшей дисциплине в этих отраслях. В-третьих, согласно статье 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, закрепленные в контракте, идущие вразрез с законодательством о труде, считаются недействительными. Поэтому, если, допустим, в контракте записано условие, что он может быть расторгнут работодателем без объяснения причин в любое время, то этот параграф договора признается недействительным.
ЕСЛИ ВСЕ ЗАКОННО - МОЖНО СПАТЬ СПОКОЙНО
Хотелось бы знать, насколько законно требование администрации нашего предприятия: всем без исключения работникам перейти на контрактную систему из-за реорганизации предприятия (О. Иванникова, В. Смирнова, К. Воробейникова, Липецк).
Требования статьи 29 КЗоТ РФ для данного случая категоричны. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа управления в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения просто продолжаются, и если и могут быть прекращены по инициативе администрации, то только при сокращении численности или штата работников. Перевод же группы или даже всех работников на так называемую "контрактную" систему предполагает заключение с ними нового срочного трудового договора, а значит - неизбежное прекращение старого, бессрочного, трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, что противоречит законодательству о труде.
А как быть, если реорганизация предприятия все же приводит к изменению условий труда? Например, вводится сменная работа с ночными сменами, изменяются тарифы или оклады, ликвидируется премиальная система и т.п.? Тогда вступает в силу статья 25 КЗоТ РФ, где говорится: допускается изменение существенных условий труда только при продолжении работы по той же специальности, квалификации, профессии или должности, иначе налицо будет перевод на другую работу, то есть - новация трудового договора. В статье приводится примерный перечень существенных условий труда. Это - системы и размер его оплаты, льготы, режим рабочего времени, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца до этого.


Loading...



В ГД внесли законопроект о декриминализации побоев родственников