Труд: ПО КАКОМУ КЗОТУ БУДЕМ ЖИТЬ?

Главная Жизнь 01:01 06 Июля 2001 133

ПО КАКОМУ КЗОТУ БУДЕМ ЖИТЬ?

Вчера Государственная Дума рассмотрела (в первом чтении) проект нового Кодекса законов о труде. Наш собеседник - один из его авторов - заместитель председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике Андрей ИСАЕВ.

Проценко Александр

Напечатать

- Андрей Константинович, ваши оппоненты называли новый КЗоТ "соглашательским", даже "антирабочим". Утверждали, что он "закрепощает трудящихся", отбирает "все права, завоеванные в классовых битвах". Но, похоже, ярлыков было много, а разговора по сути - мало...
- Давайте по существу. Начнем с зарплаты - одного из самых важных вопросов. В новом кодексе резко усиливается защищенность работника в отношении оплаты труда. Во-первых, статьей 131 вводится прямая норма, согласно которой на всей территории России минимальный размер оплаты труда не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека.
- Вот так взяли - и решили? И с принятием нового КзоТа все работающие россияне смогут жить на зарплату?
- Увы, не сразу. По настоянию правительства в проект нового КЗоТа записано, что порядок введения этой нормы будет установлен отдельным федеральным законом.
- Как скоро это случится?
- Конкретного срока нет. Но Госдума уже приняла в первом чтении закон о поэтапном повышении минимальной зарплаты, согласно которому в будущем году она должна составлять не менее 60 процентов от прожиточного минимума, а в 2003 году - все 100 процентов. Правительство возражает, говорит о нереальности таких сроков. Мы отвечаем: предлагайте свой вариант. Естественно, с обоснованиями, чтобы можно было посчитать и проверить. Нужно уйти от нынешней "системы подачек": мол, сегодня у нас есть деньги для повышения на 20 процентов - и скажите премьеру (президенту) спасибо...
Очень острая проблема - задолженность по зарплате. В новом варианте КЗоТа мы, как представляется, нашли вполне "рыночное" решение - штрафные пени в пользу работника. Но установленный в новом кодексе размер пени можно увеличить через колдоговор. И эти механизмы сделают задержку зарплаты невыгодной.
Записали еще одну норму: в случае задержки зарплаты более чем на 15 дней работник получает право, письменно известив работодателя, прекратить работу вплоть до полного погашения задолженности.
Важной особенностью нового кодекса я считаю изменения в оплате труда в случае простоя по вине работодателя и в случае невыработки норм по вине работодателя. По ныне действующему кодексу, простой работника по вине работодателя оплачивается в размере двух третей тарифной ставки. Если работник не выполнил по вине работодателя месячную норму, он тоже получает немного - голый тариф. Но ведь тариф - это лишь 40-60 процентов реальной зарплаты. В новом КЗоТе мы записали: в случае простоя по вине работодателя работнику выплачивается две трети среднего заработка, а не тарифа. А если по вине работодателя не выполнена месячная норма, в этом случае уже месячный заработок работника не может быть ниже среднего.
- Сначала нужно доказать вину работодателя. Он ведь может сослаться на что угодно - скажем, на внешние причины.
- В кодексе есть и такое понятие, как форс-мажор. Скажем, случилось стихийное бедствие - ураган, наводнение и т.д. Или в городе (районе) отключили электроэнергию. Не только на данном предприятии (за неуплату), а во всей округе. В этом случае сохраняется нынешняя норма: работнику платится тариф или две трети тарифа. Во всех иных случаях виноват или работодатель, или работник - в спорных случаях решение вынесет суд.
- Говорят, что по новому КЗоТу работодатель сможет "уговорить" рабочих на увеличение продолжительности рабочего дня вплоть до 10-11 часов.
- Действительно, в правительственном варианте имелась довольно "скользкая" формулировка, в соответствии с которой работник мог обратиться к работодателю за разрешением поработать подольше - чтобы побольше заработать. Правительство утверждает, что вписывало такую формулировку исключительно для совместителей. Но на практике это могло привести к замене сверхурочных работ (с оплатой по повышенным ставкам) "добровольно-договорными".
В согласованном варианте, как мне представляется, найден наиболее приемлемый вариант. "Добровольно-договорные" работы остались - но только в случае, если с человеком заключается еще один трудовой договор: на выполнение иных должностных обязанностей.
А перерабатывать по основной должности люди смогут лишь сверхурочно, по инициативе работодателя, при наличии письменных согласий работников. Оплата, естественно, повышенная: первые 2 часа - в полуторном размере, остальные - в двойном. В новом КЗоТе установлен весьма ограниченный перечень причин, при которых для организации сверхурочных работодателю достаточно иметь лишь письменное согласие работника. В остальных случаях должно быть учтено и мнение профсоюзного органа.
- То есть рабочий день у россиян останется 8-часовым?
- Разумеется! В неприкосновенности осталась и защита беременных женщин, а также несовершеннолетних: их запрещено использовать на сверхурочных работах, в ночные смены, выходные и праздничные дни, а также посылать в командировки. Но для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, ситуация несколько поменялась. Мы не вправе решать за такую женщину, как и сколько ей работать. Но должны были усилить защиту от принуждения со стороны работодателя. Теперь мать, имеющую малыша в возрасте до 3 лет, можно направлять на работу без ограничений. Но для этого требуются не только ее письменное согласие, но и медицинская справка о том, что данная работа не повредит ее здоровью. А работодатель обязан письменно объяснить ей, что она имеет право отказаться от этой работы (ночной, сверхурочной и т.д.).
- До сих пор мы говорили о работнике и работодателе. Но есть и "третья сторона" - профсоюзы, которые представляют интересы работника. Ибо практика показывает: сам себя работник защищать не умеет и часто даже не хочет - боится. Остались ли в новом КзоТе у профсоюза права, позволяющие исполнять защитные функции?
- Остались и прибавились. Сегодня, в условиях рыночной экономики, профсоюзу нужно иметь возможности для контроля за соблюдением на предприятии трудового законодательства, а также для защиты прав конкретных работников. Эти возможности у профсоюза остаются. Скажем, при решении работодателем целого ряда вопросов он будет обязан учитывать мнение профсоюзного органа.
- Но в ныне действующем трудовом кодексе записано жестче: такие-то и такие-то вопросы решаются только по согласованию с профкомом.
- И я поначалу отстаивал этот термин. Допустим, что график сменности, график отпусков составлялись по согласованию с профкомом. Но в этом случае трудовой кодекс вступал бы в противоречие с Гражданским кодексом. Должностное лицо юридического лица не должно спрашивать ничьего согласия на свои действия, предпринимаемые в рамках устава предприятия и своих должностных обязанностей. Мы имели бы постоянные судебные споры, выиграть которые невозможно.
Теперь у нас вместо "согласования" будет "учет мнения" профсоюзного органа. А главное - четко прописанный механизм действий обеих сторон. Работодатель обязан представить проект документа, требующего учета мнения профкома, не менее чем за 10 дней до ввода его в действие. Профком дает на этот проект письменное заключение. Если в нем нет согласия, а есть альтернативные предложения, работодатель обязан либо согласиться, либо в течение 3 дней провести консультации с профкомом, с оформлением протокола разногласий. После чего приказ все-таки издается, но профком получает право начать коллективный трудовой спор - с обращением в Рострудинспекцию, в суд - вплоть до организации забастовки.
- Раньше было проще. Работодатель не мог без согласия профкома уволить "неугодного".
- Все не так. Сегодня из 14 оснований для увольнения только по трем требуется согласие профсоюза: сокращение штата, несоответствие занимаемой должности и нахождение на больничном листе свыше 4 месяцев. Последний пункт из нового кодекса мы вообще исключили: нельзя увольнять человека за то, что он болеет. Увольнение по несоответствию занимаемой должности разделили на две части: если по состоянию здоровья - здесь первое слово врачам, но речь должна идти об увольнении не с предприятия, а с занимаемой должности. Иначе профком подключает Рострудинспекцию, суд и так далее. А уволить из-за недостаточной квалификации можно будет только после аттестации, по ее результатам. Причем в аттестационной комиссии обязательно должен быть представитель профкома, который посмотрит, насколько объективна аттестация.
И мы включили в новый КЗоТ учет мнения профкома при увольнении по самой распространенной статье - "в случае повторного нарушения трудовой дисциплины". Практика показывает, что именно по этому пункту увольняется наибольшее число "неугодных". Механизм влияния тот же самый.
Но самое главное достижение нового КЗоТа: он значительно повышает статус коллективного договора, который превращается в этакую конституцию предприятия, подробно расписывающую вопросы труда и отдыха, зарплаты, подготовки кадров и так далее. Статья 8 КЗоТа прямо говорит, что все акты работодателя должны соответствовать колдоговору.
- Увы, не на каждом предприятии имеется такой коллективный договор...
- Теперь - будет. По новому КЗоТу наличие колдоговора становится обязательным. Сегодня работодатель обязан лишь вести переговоры о заключении договора. Но этим можно заниматься и год, и два, и десять лет. В новом кодексе работодателю отводится 7 дней на то, чтобы вступить в переговоры с профсоюзом, предложившим заключение колдоговора. Еще через 3 месяца стороны должны подписать договор. Не сумели договориться по всем пунктам - договор окажется неполным, но уже начнет действовать. А приложение к нему - протокол разногласий - даст право профсоюзу либо продолжить переговоры, либо обратиться в суд, либо начать процедуру коллективного трудового спора - опять же вплоть до забастовки.
- Но профсоюзов нынче много. Сколько же колдоговоров придется заключать на одном и том же предприятии?
- Профсоюзов и впрямь много, как и профкомов, - их будет столько, сколько создадут работники предприятия. Но колдоговор должен быть один. А все профкомы, имеющиеся на предприятии, получат право участвовать в его разработке и принятии.
- А если профкомы не договорятся? Скажем, есть в Тольятти "АвтоВАЗ", его 110 тысяч работников объединены в два профсоюза: 90 процентов коллектива - в одном профсоюзе, 10 процентов - в другом ("Единство"). Представим, что при согласовании колдоговора "малый профсоюз" заявляет: за такой-то пункт мы стоим "насмерть", вплоть до забастовки.
- Решение о подписании колдоговора принимается большинством голосов. "Единство" вправе попытаться организовать забастовку. Но решение о забастовке принимается не профсоюзом, а самими трудящимися - причем, опять же, большинством.
- А если на забастовку решатся лишь члены профсоюза "Единство"?
- По новому кодексу решение о забастовке принимается большинством голосов трудового коллектива.
- Что же, запишем данный пункт в "наши разногласия" как спорный и спросим мнение читателей "Труда".
- Согласен. Тем более что второе чтение законопроекта состоится не раньше октября.
- Тогда на этом прервемся. Разговор получился длинным, но поговорили не обо всем. Давайте попросим читателей газеты присылать свои замечания и предложения непосредственно к вам: Москва, Государственная Дума, Андрею Исаеву. А осенью, перед вторым чтением, опять встретимся и побеседуем с этими письмами в руках.
- Полностью согласен.

Жизнь 00:01 / 14 Августа 2026 13634

Рожайте, если приспичило

В ходе очередной «реформы» петербургская медицина погрузилась в хаос

Ирина Смирнова

Труд

Примерно так ответили медики жительнице Санкт-Петербурга, которую не смогли довезти до роддома. Скорая с роженицей застряла в пробке в центре города на Неве, и тогда без пяти минут маме предложили дойти до роддома...