Труд: ПО ЗАКОНУ ИЛИ "ПО ПОНЯТИЯМ"?

Главная Жизнь 01:01 11 Мая 2001 156

ПО ЗАКОНУ ИЛИ "ПО ПОНЯТИЯМ"?

Вот уже более полугода идут дебаты по поводу нового Кодекса законов о труде. Правительство считает, что его надо менять, так как старый кодекс ограничивает права предпринимателей, мешает им реструктурировать предприятия, а точнее, более решительно сокраща

Четвернина Татьяна

Напечатать

Как соблюдаются на практике права работников частных предприятий? Чтобы выяснить это, мы в минувшем году опросили 2213 работников и 278 предпринимателей. Оговоримся сразу: мы не называем ни заводов, ни фамилий людей - лишь на этих условиях они соглашались с нами разговаривать и отвечать на вопросы. Работодатели ссылались на "коммерческую тайну". По существу, их откровенность говорила бы о том, как ловко они уходят от налогов. Работникам же лишнее сказанное слово грозило увольнением. Но тем не менее мы получили достаточно убедительный материал для анализа. Судите сами.
В трудовом договоре согласно нынешнему КЗоТу должны быть указаны размер заработной платы, режим и условия труда. Но из бесед мы выяснили, что фактически существует "двойная форма" трудового соглашения: по закону или, как говорится, "по понятиям". Грамотные работодатели заполняют в контрактах все позиции, обязательные по действующему трудовому законодательству. На деле же работнику предлагается устный контракт, как правило, не имеющий ничего общего с "писаным".
Главное различие - в уровне оплаты труда: письменный вариант фиксирует минимальную величину, устная договоренность - нередко в несколько раз большую. Наше обследование показало: 57 процентов занятых в частном секторе Москвы получают заработную плату выше той, которая указана в контракте. По регионам эта цифра несколько меньше - 37 процентов. Причем зарплата по устной договоренности в среднем в 5 раз выше, чем указано в трудовом договоре. Казалось бы, у работника есть выбор: следовать закону и руководствоваться письменным договором или согласиться на устный и получать высокую зарплату. Но может ли человек настаивать на "писаном" контракте, если работодатель предлагает устную договоренность? Вряд ли. В условиях высокой безработицы хозяин всегда сделает выбор в пользу послушного сотрудника, согласного на любые условия.
Нам работодатели откровенно заявляли: "Если работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии - он сразу будет уволен. Не этот, так другой - проблемы нет".
Выходит, человек просто вынужден соглашаться на то, что предлагает хозяин. Выигрывает он в заработке? Вероятно, да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет. Известно, что после финансового кризиса, многие частные предприятия сократили зарплату своему персоналу в два или три раза. Но сократилась "устно оговоренная", а не та, которая зафиксирована в контракте. И оспорить в суде такое сокращение работник не может - нет документального предмета разбирательства.
Но и это не все. Выбрав "устную договоренность", человек уже не может воспользоваться гарантиями трудового законодательства. Возьмем только две из них - оплачиваемый очередной отпуск и оплату временной нетрудоспособности. По нашим данным, соглашаясь на высокую зарплату, работник одновременно соглашается на меньшую продолжительность оплачиваемого отпуска или на отпуск вообще без оплаты. Вот цифры:
25 процентам работников частного сектора очередной отпуск не оплачивается в соответствии с трудовым законодательством. Из них 61 проценту отпуск не оплачивается вообще, а остальным - значительно ниже среднемесячной заработной платы. Кроме того, продолжительность отпуска, как правило, не превышает 2-х недель.
32 процентам работников частного сектора больничный лист не оплачивается в соответствии с действующим КЗоТом, из них: 64 процентам не производится никаких выплат, а 12 - больничный лист оплачивается не чаще одного раза в год и не более определенного количества дней (например, пяти или десяти). Но даже если выплаты производятся, то их размер ниже законодательно установленного уровня.
Если же работник вдруг потребует от работодателя "соблюсти" закон, то тот может "пойти ему навстречу" и произвести соответствующие выплаты, исходя из зарплаты, официально зафиксированной в письменном контракте. При этом перспектива последующего увольнения такого "слишком умного" вполне очевидна.
"Качать права они могут в другом месте, если такое найдут", - сказал один из работодателей.
Но пойдем дальше. Соглашаясь на устную договоренность, работник обязуется выполнять "в случае производственной необходимости" любую работу, в том числе не входящую в его производственные обязанности, а также сверхурочно, в выходные, праздничные дни без какой-либо денежной компенсации. Продолжительность рабочего дня 17 процентов работников составляет 45 часов в неделю, 21 - 51 час, 9,7 - 65 часов в неделю, вместо законодательно установленной 40-часовой. При этом 35 процентов отметили, что сверхурочные работы им не оплачиваются вообще, а еще 15 - что оплачиваются нерегулярно, по усмотрению администрации. Напомним, что действующим законодательством о труде установлены определенные ограничения для привлечения к сверхурочным работам в выходные и праздничные дни, а также достаточно конкретно регламентирован порядок перевода на другую должность в связи с производственной необходимостью.
Что еще является следствием "устных договоренностей"? Немедленное прекращение трудовых отношений в случае неповиновения приказу администрации либо в связи с производственными причинами. И при этом невыплата выходного пособия, хотя трудовые отношения прекращаются по инициативе администрации. Больше того: контракт "прекращается", если подходит время отпуска по беременности и родам. В лучшем случае рабочее место за будущей матерью сохраняется максимум на месяц без выплаты каких бы то ни было денежных компенсаций.
Важный вопрос - использование штрафных санкций за невыполнение или некачественное выполнение работы. Может, нет ничего плохого в том, что штрафные санкции крайне популярны в частном секторе, их используют более половины предприятий. Однако, помимо дисциплинарных взысканий (выговоров, снижения стимулирующих доплат к заработной плате), работодатели активно изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Причем санкции эти зачастую довольно жестки. Среди наиболее распространенных: снижение заработной платы на десять и даже пятьдесят процентов, лишение месячной зарплаты, увольнение без выплаты каких-либо компенсаций, прямое возмещение из зарплаты материального ущерба, причиненного предприятию, наконец, денежные штрафы.
Но, наверное, довольно перечислений. Как видим, "цена" высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика. По существу, они бесправны, полностью зависят от своих нанимателей. Теоретически работники могли бы обратиться в суд - ведь он руководствуется действующим трудовым законодательством. Только далеко не все знают о своих правах и закрепленных государством гарантиях. Но если они и знакомы с действующим законодательством, то вряд ли рискнут потерять свое рабочее место - совершенно очевидно, что даже в случае восстановления их сумеют выдавить с предприятия "на законных основаниях".
"Никакой закон мне не помешает освободиться от ненужной рабочей силы. Если надо, у меня есть возможность нанять юриста и организовать увольнение по закону", - беззастенчиво говорили нам работодатели.
Лучшее на что может рассчитывать работник в результате судебного разбирательства - это выплата выходного пособия максимум за три месяца. Но, опять же рассчитываться такое пособие будет не на основе зарплаты, которую он получал в соответствии с устной договоренностью, а на основе зафиксированной в его контракте.
Работодатели нередко стремились убедить нас, что система двойных контрактов (формальных и устных) - это в интересах самих работников, которые предпочитают иметь "синицу в руках, а не журавля в небе". "Журавль в небе" - это государственная система социальной защиты, которая, как они (впрочем, как и работники) убеждены, не способна в обозримом будущем обеспечить человеку ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни возможность вырастить детей и дать им образование. С этим, наверное, можно было бы согласиться, если бы, во-первых, за подобными утверждениями не стояло откровенное желание не платить налоги, и, во-вторых, сами работодатели предоставляли бы гарантии работникам и в случае болезни, и при увольнении.
Подведем итоги. Действующий КЗоТ нисколько не мешает работодателям частного сектора поступать с работниками так, как им удобно и выгодно. Они давно уже сформировали свои "правила игры" и руководствуются ими как при найме, так и при увольнении, нимало не считаясь с действующим законодательством. А если к этому добавить тотальный правовой нигилизм в российском обществе и отсутствие контроля государства за соблюдением основных прав и гарантий работникам в сфере труда, то станет ясно, что социальная их защищенность практически сведена к минимуму.
Возвращаясь к дискуссии о Кодексе законов о труде, скажем: реформировать действующий КЗоТ, конечно, необходимо. Но правительство и профсоюзы говорят о разных вещах. Если речь идет о законодательных основах гибкой политики занятости, которые помогут ускорению реструктуризации предприятий, то тут вряд ли можно смешивать государственные и частные структуры. Чрезмерная жесткость КЗоТа для одних сосуществует с чрезмерной "гибкостью" (фактически - произволом) для других. Если же речь идет о создании новой системы социальной защиты наемных работников, адекватной рыночной экономике (позиция профсоюзов), то опять же нельзя говорить о работниках вообще, поскольку защищенность одних соседствует нередко с совершенной беззащитностью других.

Напечатать

Жизнь 00:05 / 24 Апреля 2026 13041

Миллионерша из трущоб

Автор этой статье на собственном опыте убедилась, как утомительно быть богатой

Надежда Арабкина, спецкор «Труда»

Труд

Я открыла меню и крепко задумалась, стала считать нули. Так и есть, даже обычный капучино здесь тянет на 400 рублей. Вздохнув, заказала. А что делать, если деловую встречу мне назначили в одном из самых...